公司里的自殺及救贖

　　當(dāng)自殺開(kāi)始成為公共事件，企業(yè)能做什么呢？如何讓悲劇不再上演？如何重視并維護(hù)員工的心理健康？

　　文 | 本刊見(jiàn)習(xí)記者 孫雅男 本刊記者 譚相宜

　　開(kāi)心之門(mén)，架起心之橋……歡迎大家報(bào)名參加心理學(xué)堂，最新一期是華為大學(xué)資深老師主講的《健康快樂(lè)的生活和工作》。”

　　2008年3月10日之后，華為內(nèi)部的公告欄貼出了一些與以往不同的宣傳海報(bào)：每周一次的《溝通天地》，參加榮譽(yù)老專(zhuān)家的Open Day(附華為老專(zhuān)家電話)；每月一次的《網(wǎng)絡(luò)心理學(xué)堂》；每月一次的心理在線答疑；并且附了心理健康求助渠道——深圳幾家醫(yī)院的醫(yī)生、時(shí)間、收費(fèi)表及預(yù)約電話名單。

　　表面看似平靜，內(nèi)外已然波瀾。此前，華為人力資源部在內(nèi)部發(fā)布通告：3月6日中午，中央軟件部員工張立國(guó)在深圳坂田園區(qū)食堂墜樓，經(jīng)120送醫(yī)院搶救無(wú)效身亡。而十天前，2月26日，華為成都員工李棟兵從華為研發(fā)中心七樓躍下……

　　近兩年來(lái)，發(fā)生了六起員工非正常死亡事件，一直頗受爭(zhēng)議的華為被推上了輿論的風(fēng)口浪尖。究竟是工作壓力過(guò)大還是另有隱情？是個(gè)人原因還是企業(yè)文化的問(wèn)題？面對(duì)公眾的非議，華為采取一貫的低調(diào)處理方式，表示類(lèi)似事件只是個(gè)案，“純屬偶然”。外部人士分成兩派，一派質(zhì)疑華為競(jìng)爭(zhēng)性過(guò)強(qiáng)的用工制度和企業(yè)氛圍“逼”死張立國(guó)，另外一派則呼吁外界客觀評(píng)價(jià)華為，不應(yīng)該亂扣帽子、“妖魔化”華為。

　　“華為最近的員工自殺事件是有些被媒體放大了。”企業(yè)心理問(wèn)題專(zhuān)家、易普斯咨詢首席顧問(wèn)張西超對(duì)《中國(guó)企業(yè)家》說(shuō)，“華為員工總數(shù)已經(jīng)超過(guò)7萬(wàn)余人，以目前自殺的數(shù)據(jù)的比例來(lái)看，尚屬于正常范圍內(nèi)，沒(méi)有超過(guò)國(guó)內(nèi)平均水平，甚至低于某些國(guó)內(nèi)高校的自殺率。”

　　張西超曾經(jīng)兩次赴華為為其專(zhuān)家顧問(wèn)群體進(jìn)行專(zhuān)題培訓(xùn)，其中一個(gè)主題是“員工幫助計(jì)劃(EAP)與中國(guó)本土化”。在他看來(lái)，媒體需要關(guān)注的企業(yè)絕對(duì)不應(yīng)該是華為一家，“因?yàn)橹袊?guó)發(fā)展很快，我們的競(jìng)爭(zhēng)力還需要超趕，全國(guó)的抑郁癥發(fā)病都在上升，而一般自殺80％-90％都是因?yàn)橐钟舭Y，但其實(shí)我們的勞動(dòng)強(qiáng)度還沒(méi)有達(dá)到日本的程度。”據(jù)易普斯測(cè)查，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)里員工的心理狀況“沒(méi)有想象中那么糟糕，大約每2000個(gè)人里面40個(gè)人有抑郁問(wèn)題，大約2％的比例，這個(gè)和國(guó)外比，水平是差不多的”。

　　國(guó)際心理專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，每出現(xiàn)1例自殺，平均至少對(duì)6個(gè)人產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響，1例自殺未遂可使2個(gè)人受到嚴(yán)重影響，自殺死亡給他人造成的心理傷害持續(xù)10年，自殺未遂持續(xù)6個(gè)月。當(dāng)自殺這種社會(huì)問(wèn)題出現(xiàn)在企業(yè)這個(gè)社會(huì)組織當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的影響力波及范圍和持續(xù)時(shí)間也許遠(yuǎn)比人們想象的更為嚴(yán)重和復(fù)雜。

　　據(jù)北京心理危機(jī)研究與干預(yù)中心調(diào)查顯示，中國(guó)每年至少有25萬(wàn)人自殺，200萬(wàn)人自殺未遂，有精神障礙者、有夫妻矛盾者和經(jīng)濟(jì)困難者是最容易自殺的三大人群。該中心負(fù)責(zé)人對(duì)《中國(guó)企業(yè)家》表示，其目前的主要研究對(duì)象以發(fā)生在農(nóng)村的自殺現(xiàn)象為主，尚未把企業(yè)員工作為獨(dú)立的人群來(lái)研究。

　　學(xué)者吳飛在《自殺作為中國(guó)問(wèn)題》一書(shū)中談到，中國(guó)人對(duì)于自殺問(wèn)題的干預(yù)基本通過(guò)警察和醫(yī)生這兩個(gè)渠道來(lái)進(jìn)行。但是，“警察執(zhí)行的是刑，只能避免不公和不安全；同樣，醫(yī)生所能做的，也只是避免疾病和不適。”至于說(shuō)，自殺問(wèn)題所真正關(guān)系到的個(gè)人的幸福和尊嚴(yán)，和警察、醫(yī)生都沒(méi)有直接關(guān)系，而是和個(gè)人的日常生活有關(guān)。家庭和單位構(gòu)成了普通人日常生活的兩大部分，當(dāng)員工的自殺開(kāi)始成為公共事件，企業(yè)又能做什么呢？

　　即使不是血淋淋的自殺——這種敏感的話題企業(yè)往往回避，而中國(guó)人的習(xí)慣也是“為死者諱”——企業(yè)里因心理問(wèn)題導(dǎo)致的危機(jī)事件同樣令人觸目驚心：2000年12月26日，美國(guó)一家互聯(lián)網(wǎng)公司的7名職員慘遭一同事(因?qū)べY納稅制不滿和裁員危機(jī))槍殺，釀成20世紀(jì)末美國(guó)最大的工作場(chǎng)所惡性槍殺案；2003年1月16日，福建省輪船總公司總經(jīng)理劉啟閩在辦公室突然被開(kāi)除的員工林挺才連捅4刀；2005年5月23日，IBM員工紛紛開(kāi)展罷工、游 行示 威，反對(duì)IBM在全球裁員1萬(wàn)至1.3萬(wàn) 人……

　　“解決員工壓力和心理問(wèn)題，最有效、最全面的方法還是EAP，”張西超說(shuō)。北京盛心陽(yáng)光國(guó)際企業(yè)咨詢公司運(yùn)營(yíng)主管肖廣蘭告訴《中國(guó)企業(yè)家》，“從去年下半年開(kāi)始到今年，尤其是今年初，大量客戶主動(dòng)來(lái)找我們，反映他們特別需要這樣的服務(wù)，希望了解我們?cè)趺礃幽軌蛱峁?hellip;…但是坦率地講，在中國(guó)能夠真正成套引進(jìn)科學(xué)的、系統(tǒng)的EAP服務(wù)的企業(yè)，目前應(yīng)該還是很少。”

　　在西方，企業(yè)普遍采用一攬子解決方案——員工幫助計(jì)劃(Employee Assistant Program，簡(jiǎn)稱(chēng)EAP)來(lái)幫助員工維護(hù)心理健康。EAP在20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)，60至70年代得到社會(huì)的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。美國(guó)流行一種說(shuō)法：只有兩種東西是500強(qiáng)企業(yè)無(wú)一例外都要購(gòu)買(mǎi)的，一個(gè)是電腦，另一個(gè)就是EAP。500強(qiáng)100％購(gòu)買(mǎi)了EAP服務(wù)，中小企業(yè)也有70％在使用，肖廣蘭說(shuō)：“這還是90年代的數(shù)據(jù)，后來(lái)沒(méi)人統(tǒng)計(jì)這事了，因?yàn)樘毡榱寺铩?rdquo;(另外一種統(tǒng)計(jì)：美國(guó)2.3億人口中基本上有2億人都處在跟EAP相關(guān)的福利項(xiàng)目里。)

　　但對(duì)于大多數(shù)中國(guó)企業(yè)，EAP仍然是一個(gè)陌生的概念。直至2001年3月，國(guó)內(nèi)第一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目——聯(lián)想電腦客戶服務(wù)部引入了員工援助計(jì)劃。國(guó)家開(kāi)發(fā)銀行、上海大眾、中國(guó)移 動(dòng)、平安保險(xiǎn)、東軟集團(tuán)、龍湖地產(chǎn)等也使用了EAP或相關(guān)的服務(wù)。一個(gè)典型的例子：2002年5月7日大連空難，西安楊森有3名女性員工罹難，該公司在處理后事時(shí)特別引入心理干預(yù)……但跟國(guó)外相比，中國(guó)企業(yè)對(duì)員工心理健康的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，舍不得下本錢(qián)，這也是為何近年來(lái)華為等屢屢現(xiàn)出員工自殺事件的重要原因。

　　“EAP可以體現(xiàn)企業(yè)人本管理的文化，這是對(duì)人性的一種尊重，平衡員工的工作和生活，而不是把他們當(dāng)作工作機(jī)器。”北京外企人力資源服務(wù)公司(FESCO)副總經(jīng)理張艷珍對(duì)《中國(guó)企業(yè)家》說(shuō)，“EAP如果用好的話，會(huì)有連鎖和正向的作用，最終幫助企業(yè)提升效能。”有研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，將有5至7美元的回報(bào)。肖廣蘭說(shuō)，美國(guó)對(duì)EAP的投資回報(bào)率(ROI)有硬性指標(biāo)：比如員工用EAP之后醫(yī)療、法律訴訟的費(fèi)用，缺勤率、離職率以及危機(jī)事件有沒(méi)有下降等，其投資回報(bào)率一般為1:4甚至1:10。

　　“EAP同時(shí)也是對(duì)公司管理層的教育，告訴領(lǐng)導(dǎo)人面臨員工自殺問(wèn)題應(yīng)該怎么辦，培養(yǎng)管理技巧。”3月21日，易普斯總經(jīng)理鄭華輝在上海舉辦的“中國(guó)EAP與職業(yè)健康心理論壇”上說(shuō)，“在中國(guó)，EAP是希望10％的有心理疾病的員工真正享受到治療，讓90％的員工轉(zhuǎn)變觀念。”肖廣蘭認(rèn)為，企業(yè)能夠和應(yīng)該做到的是心理保健師的角色，以預(yù)防為主，至于到了治療階段，“企業(yè)心有余而力不足，就需要醫(yī)學(xué)的力了。”

　　在已經(jīng)啟動(dòng)EAP的企業(yè)中，美國(guó)和歐洲企業(yè)EAP咨詢熱線一年的平均使用率為6％-8％，而中國(guó)企業(yè)基本上處于8％-14％的區(qū)間，這與中國(guó)人含蓄、不愛(ài)表達(dá)、抵觸心理咨詢等印象形成了強(qiáng)烈的反差，EAP的低普及率與高使用率的對(duì)比亦是值得關(guān)注的現(xiàn)象。張西超還提醒道，“很多心理咨詢都專(zhuān)門(mén)提出‘80后’特別是‘85后’的問(wèn)題，企業(yè)里自殺的也60％以上是年輕人，他們心理比較脆弱，難于管理。”

　　其實(shí)，自殺問(wèn)題與中國(guó)社會(huì)變遷中體現(xiàn)出的各種復(fù)雜性問(wèn)題一脈相承，吳飛在《自殺作為中國(guó)問(wèn)題》中寫(xiě)道。關(guān)于自殺的陳詞濫調(diào)加繆說(shuō)：“自殺是惟一真正嚴(yán)肅的哲學(xué)問(wèn)題。”弗洛伊德也曾斷言：“我們?cè)绞俏拿?，我們就越不幸?rdquo;也許每個(gè)人內(nèi)心都有或深或淺的自殺情結(jié)，自殺具有“普世性”，而當(dāng)自殺發(fā)生在企業(yè)語(yǔ)境下，企業(yè)該如何為員工構(gòu)建一道諾亞方舟？在中國(guó)的土壤上，盛行于西方的EAP是否是包治百病的靈丹？帶有強(qiáng)烈人本管理氣息的EAP之利器究竟能否穿透中國(guó)企業(yè)文化的頑石？

　　至少，“我還是愿意有一個(gè)積極的心態(tài)，很正向地引導(dǎo)一些東西。”FESCO的張艷珍說(shuō)，“不希望把讀者的視線吸引到自殺、崩潰這些事上。”至少，“悲哉，痛兮！愿張立國(guó)君式的悲劇不再上演！”與華為同城的某企業(yè)在悼念其前員工張立國(guó)的內(nèi)部郵件中寫(xiě)道：“愿各位兄弟同事以此為教訓(xùn)，珍惜生活，珍惜工作，更加珍惜與你朝夕相處的兄弟姐妹們，更加珍惜部門(mén)和諧的大家庭氛圍……員工快樂(lè)就是生產(chǎn)力！”

　　最終說(shuō)來(lái)，作為方法論的EAP要回到企業(yè)的價(jià)值觀上。“通過(guò)經(jīng)濟(jì)可以看出一個(gè)社會(huì)是否重視秩序、安全、和諧……”《時(shí)代周刊》在1971年的索尼封面中稱(chēng)，“在這方面日本已經(jīng)成為世界典范，而在西方則被稱(chēng)作新教倫理。”中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該追根溯源，體現(xiàn)“來(lái)自內(nèi)心火焰般的職業(yè)渴望和欣喜，來(lái)自青春的活力和莊嚴(yán)”(作家E.B.懷特語(yǔ))。

　　(本刊記者雷曉宇亦對(duì)本文有貢獻(xiàn))[page]

　　當(dāng)自殺開(kāi)始成為公共事件，企業(yè)能做什么呢？如何讓悲劇不再上演？如何重視并維護(hù)員工的心理健康？

　　文 | 本刊見(jiàn)習(xí)記者 孫雅男 本刊記者 譚相宜

　　開(kāi)心之門(mén)，架起心之橋……歡迎大家報(bào)名參加心理學(xué)堂，最新一期是華為大學(xué)資深老師主講的《健康快樂(lè)的生活和工作》。”

　　2008年3月10日之后，華為內(nèi)部的公告欄貼出了一些與以往不同的宣傳海報(bào)：每周一次的《溝通天地》，參加榮譽(yù)老專(zhuān)家的Open Day(附華為老專(zhuān)家電話)；每月一次的《網(wǎng)絡(luò)心理學(xué)堂》；每月一次的心理在線答疑；并且附了心理健康求助渠道——深圳幾家醫(yī)院的醫(yī)生、時(shí)間、收費(fèi)表及預(yù)約電話名單。

　　表面看似平靜，內(nèi)外已然波瀾。此前，華為人力資源部在內(nèi)部發(fā)布通告：3月6日中午，中央軟件部員工張立國(guó)在深圳坂田園區(qū)食堂墜樓，經(jīng)120送醫(yī)院搶救無(wú)效身亡。而十天前，2月26日，華為成都員工李棟兵從華為研發(fā)中心七樓躍下……

　　近兩年來(lái)，發(fā)生了六起員工非正常死亡事件，一直頗受爭(zhēng)議的華為被推上了輿論的風(fēng)口浪尖。究竟是工作壓力過(guò)大還是另有隱情？是個(gè)人原因還是企業(yè)文化的問(wèn)題？面對(duì)公眾的非議，華為采取一貫的低調(diào)處理方式，表示類(lèi)似事件只是個(gè)案，“純屬偶然”。外部人士分成兩派，一派質(zhì)疑華為競(jìng)爭(zhēng)性過(guò)強(qiáng)的用工制度和企業(yè)氛圍“逼”死張立國(guó)，另外一派則呼吁外界客觀評(píng)價(jià)華為，不應(yīng)該亂扣帽子、“妖魔化”華為。

　　“華為最近的員工自殺事件是有些被媒體放大了。”企業(yè)心理問(wèn)題專(zhuān)家、易普斯咨詢首席顧問(wèn)張西超對(duì)《中國(guó)企業(yè)家》說(shuō)，“華為員工總數(shù)已經(jīng)超過(guò)7萬(wàn)余人，以目前自殺的數(shù)據(jù)的比例來(lái)看，尚屬于正常范圍內(nèi)，沒(méi)有超過(guò)國(guó)內(nèi)平均水平，甚至低于某些國(guó)內(nèi)高校的自殺率。”

　　張西超曾經(jīng)兩次赴華為為其專(zhuān)家顧問(wèn)群體進(jìn)行專(zhuān)題培訓(xùn)，其中一個(gè)主題是“員工幫助計(jì)劃(EAP)與中國(guó)本土化”。在他看來(lái)，媒體需要關(guān)注的企業(yè)絕對(duì)不應(yīng)該是華為一家，“因?yàn)橹袊?guó)發(fā)展很快，我們的競(jìng)爭(zhēng)力還需要超趕，全國(guó)的抑郁癥發(fā)病都在上升，而一般自殺80％-90％都是因?yàn)橐钟舭Y，但其實(shí)我們的勞動(dòng)強(qiáng)度還沒(méi)有達(dá)到日本的程度。”據(jù)易普斯測(cè)查，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)里員工的心理狀況“沒(méi)有想象中那么糟糕，大約每2000個(gè)人里面40個(gè)人有抑郁問(wèn)題，大約2％的比例，這個(gè)和國(guó)外比，水平是差不多的”。

　　國(guó)際心理專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，每出現(xiàn)1例自殺，平均至少對(duì)6個(gè)人產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響，1例自殺未遂可使2個(gè)人受到嚴(yán)重影響，自殺死亡給他人造成的心理傷害持續(xù)10年，自殺未遂持續(xù)6個(gè)月。當(dāng)自殺這種社會(huì)問(wèn)題出現(xiàn)在企業(yè)這個(gè)社會(huì)組織當(dāng)中，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的影響力波及范圍和持續(xù)時(shí)間也許遠(yuǎn)比人們想象的更為嚴(yán)重和復(fù)雜。

　　據(jù)北京心理危機(jī)研究與干預(yù)中心調(diào)查顯示，中國(guó)每年至少有25萬(wàn)人自殺，200萬(wàn)人自殺未遂，有精神障礙者、有夫妻矛盾者和經(jīng)濟(jì)困難者是最容易自殺的三大人群。該中心負(fù)責(zé)人對(duì)《中國(guó)企業(yè)家》表示，其目前的主要研究對(duì)象以發(fā)生在農(nóng)村的自殺現(xiàn)象為主，尚未把企業(yè)員工作為獨(dú)立的人群來(lái)研究。

　　學(xué)者吳飛在《自殺作為中國(guó)問(wèn)題》一書(shū)中談到，中國(guó)人對(duì)于自殺問(wèn)題的干預(yù)基本通過(guò)警察和醫(yī)生這兩個(gè)渠道來(lái)進(jìn)行。但是，“警察執(zhí)行的是刑，只能避免不公和不安全；同樣，醫(yī)生所能做的，也只是避免疾病和不適。”至于說(shuō)，自殺問(wèn)題所真正關(guān)系到的個(gè)人的幸福和尊嚴(yán)，和警察、醫(yī)生都沒(méi)有直接關(guān)系，而是和個(gè)人的日常生活有關(guān)。家庭和單位構(gòu)成了普通人日常生活的兩大部分，當(dāng)員工的自殺開(kāi)始成為公共事件，企業(yè)又能做什么呢？

　　即使不是血淋淋的自殺——這種敏感的話題企業(yè)往往回避，而中國(guó)人的習(xí)慣也是“為死者諱”——企業(yè)里因心理問(wèn)題導(dǎo)致的危機(jī)事件同樣令人觸目驚心：2000年12月26日，美國(guó)一家互聯(lián)網(wǎng)公司的7名職員慘遭一同事(因?qū)べY納稅制不滿和裁員危機(jī))槍殺，釀成20世紀(jì)末美國(guó)最大的工作場(chǎng)所惡性槍殺案；2003年1月16日，福建省輪船總公司總經(jīng)理劉啟閩在辦公室突然被開(kāi)除的員工林挺才連捅4刀；2005年5月23日，IBM員工紛紛開(kāi)展罷工、游 行示 威，反對(duì)IBM在全球裁員1萬(wàn)至1.3萬(wàn) 人……

　　“解決員工壓力和心理問(wèn)題，最有效、最全面的方法還是EAP，”張西超說(shuō)。北京盛心陽(yáng)光國(guó)際企業(yè)咨詢公司運(yùn)營(yíng)主管肖廣蘭告訴《中國(guó)企業(yè)家》，“從去年下半年開(kāi)始到今年，尤其是今年初，大量客戶主動(dòng)來(lái)找我們，反映他們特別需要這樣的服務(wù)，希望了解我們?cè)趺礃幽軌蛱峁?hellip;…但是坦率地講，在中國(guó)能夠真正成套引進(jìn)科學(xué)的、系統(tǒng)的EAP服務(wù)的企業(yè)，目前應(yīng)該還是很少。”

　　在西方，企業(yè)普遍采用一攬子解決方案——員工幫助計(jì)劃(Employee Assistant Program，簡(jiǎn)稱(chēng)EAP)來(lái)幫助員工維護(hù)心理健康。EAP在20世紀(jì)20年代起源于美國(guó)，60至70年代得到社會(huì)的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用。美國(guó)流行一種說(shuō)法：只有兩種東西是500強(qiáng)企業(yè)無(wú)一例外都要購(gòu)買(mǎi)的，一個(gè)是電腦，另一個(gè)就是EAP。500強(qiáng)100％購(gòu)買(mǎi)了EAP服務(wù)，中小企業(yè)也有70％在使用，肖廣蘭說(shuō)：“這還是90年代的數(shù)據(jù)，后來(lái)沒(méi)人統(tǒng)計(jì)這事了，因?yàn)樘毡榱寺铩?rdquo;(另外一種統(tǒng)計(jì)：美國(guó)2.3億人口中基本上有2億人都處在跟EAP相關(guān)的福利項(xiàng)目里。)

　　但對(duì)于大多數(shù)中國(guó)企業(yè)，EAP仍然是一個(gè)陌生的概念。直至2001年3月，國(guó)內(nèi)第一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目——聯(lián)想電腦客戶服務(wù)部引入了員工援助計(jì)劃。國(guó)家開(kāi)發(fā)銀行、上海大眾、中國(guó)移 動(dòng)、平安保險(xiǎn)、東軟集團(tuán)、龍湖地產(chǎn)等也使用了EAP或相關(guān)的服務(wù)。一個(gè)典型的例子：2002年5月7日大連空難，西安楊森有3名女性員工罹難，該公司在處理后事時(shí)特別引入心理干預(yù)……但跟國(guó)外相比，中國(guó)企業(yè)對(duì)員工心理健康的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，舍不得下本錢(qián)，這也是為何近年來(lái)華為等屢屢現(xiàn)出員工自殺事件的重要原因。

　　“EAP可以體現(xiàn)企業(yè)人本管理的文化，這是對(duì)人性的一種尊重，平衡員工的工作和生活，而不是把他們當(dāng)作工作機(jī)器。”北京外企人力資源服務(wù)公司(FESCO)副總經(jīng)理張艷珍對(duì)《中國(guó)企業(yè)家》說(shuō)，“EAP如果用好的話，會(huì)有連鎖和正向的作用，最終幫助企業(yè)提升效能。”有研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，將有5至7美元的回報(bào)。肖廣蘭說(shuō)，美國(guó)對(duì)EAP的投資回報(bào)率(ROI)有硬性指標(biāo)：比如員工用EAP之后醫(yī)療、法律訴訟的費(fèi)用，缺勤率、離職率以及危機(jī)事件有沒(méi)有下降等，其投資回報(bào)率一般為1:4甚至1:10。

　　“EAP同時(shí)也是對(duì)公司管理層的教育，告訴領(lǐng)導(dǎo)人面臨員工自殺問(wèn)題應(yīng)該怎么辦，培養(yǎng)管理技巧。”3月21日，易普斯總經(jīng)理鄭華輝在上海舉辦的“中國(guó)EAP與職業(yè)健康心理論壇”上說(shuō)，“在中國(guó)，EAP是希望10％的有心理疾病的員工真正享受到治療，讓90％的員工轉(zhuǎn)變觀念。”肖廣蘭認(rèn)為，企業(yè)能夠和應(yīng)該做到的是心理保健師的角色，以預(yù)防為主，至于到了治療階段，“企業(yè)心有余而力不足，就需要醫(yī)學(xué)的力了。”

　　在已經(jīng)啟動(dòng)EAP的企業(yè)中，美國(guó)和歐洲企業(yè)EAP咨詢熱線一年的平均使用率為6％-8％，而中國(guó)企業(yè)基本上處于8％-14％的區(qū)間，這與中國(guó)人含蓄、不愛(ài)表達(dá)、抵觸心理咨詢等印象形成了強(qiáng)烈的反差，EAP的低普及率與高使用率的對(duì)比亦是值得關(guān)注的現(xiàn)象。張西超還提醒道，“很多心理咨詢都專(zhuān)門(mén)提出‘80后’特別是‘85后’的問(wèn)題，企業(yè)里自殺的也60％以上是年輕人，他們心理比較脆弱，難于管理。”

　　其實(shí)，自殺問(wèn)題與中國(guó)社會(huì)變遷中體現(xiàn)出的各種復(fù)雜性問(wèn)題一脈相承，吳飛在《自殺作為中國(guó)問(wèn)題》中寫(xiě)道。關(guān)于自殺的陳詞濫調(diào)加繆說(shuō)：“自殺是惟一真正嚴(yán)肅的哲學(xué)問(wèn)題。”弗洛伊德也曾斷言：“我們?cè)绞俏拿?，我們就越不幸?rdquo;也許每個(gè)人內(nèi)心都有或深或淺的自殺情結(jié)，自殺具有“普世性”，而當(dāng)自殺發(fā)生在企業(yè)語(yǔ)境下，企業(yè)該如何為員工構(gòu)建一道諾亞方舟？在中國(guó)的土壤上，盛行于西方的EAP是否是包治百病的靈丹？帶有強(qiáng)烈人本管理氣息的EAP之利器究竟能否穿透中國(guó)企業(yè)文化的頑石？

　　至少，“我還是愿意有一個(gè)積極的心態(tài)，很正向地引導(dǎo)一些東西。”FESCO的張艷珍說(shuō)，“不希望把讀者的視線吸引到自殺、崩潰這些事上。”至少，“悲哉，痛兮！愿張立國(guó)君式的悲劇不再上演！”與華為同城的某企業(yè)在悼念其前員工張立國(guó)的內(nèi)部郵件中寫(xiě)道：“愿各位兄弟同事以此為教訓(xùn)，珍惜生活，珍惜工作，更加珍惜與你朝夕相處的兄弟姐妹們，更加珍惜部門(mén)和諧的大家庭氛圍……員工快樂(lè)就是生產(chǎn)力！”

　　最終說(shuō)來(lái)，作為方法論的EAP要回到企業(yè)的價(jià)值觀上。“通過(guò)經(jīng)濟(jì)可以看出一個(gè)社會(huì)是否重視秩序、安全、和諧……”《時(shí)代周刊》在1971年的索尼封面中稱(chēng)，“在這方面日本已經(jīng)成為世界典范，而在西方則被稱(chēng)作新教倫理。”中國(guó)的企業(yè)應(yīng)該追根溯源，體現(xiàn)“來(lái)自內(nèi)心火焰般的職業(yè)渴望和欣喜，來(lái)自青春的活力和莊嚴(yán)”(作家E.B.懷特語(yǔ))。

　　(本刊記者雷曉宇亦對(duì)本文有貢獻(xiàn))[page]

　　近兩年華為員工非正常死亡事件

　　2006.5.28

　　當(dāng)晚，25歲的胡新宇因病毒性腦炎死亡。之前胡新宇經(jīng)常在公司加班加點(diǎn)，打地鋪過(guò)夜。

　　2007.7.18

　　年僅26歲的張銳下午在深圳梅林某小區(qū)的樓道內(nèi)自縊身亡。進(jìn)入華為只有60多天的他，生前曾多次向親人表示工作壓力太大。

　　2007.8.11

　　17時(shí)30分左右，華為長(zhǎng)春辦事處員工趙炳與人在電話里爭(zhēng)吵20分鐘后，縱身從7樓跳下身亡。

　　2007.12.5

　　喬向英起床后進(jìn)入洗手間梳洗時(shí)突然倒下猝死。

　　2008.2.26

　　華為成都員工李棟兵從華為研發(fā)中心樓躍下。

　　2008.3.6

　　華為深圳坂田研發(fā)基地員工張立國(guó)中午墜樓身亡。

　　員工幫助計(jì)劃(EAP)

　　作為組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目，EAP通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員提供指導(dǎo)、培訓(xùn)、咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工個(gè)人績(jī)效和組織整體效能。發(fā)達(dá)國(guó)家多年實(shí)踐證明，EAP是解決職業(yè)心理健康問(wèn)題的最優(yōu)方案。

　　經(jīng)過(guò)幾十年發(fā)展，EAP已發(fā)展成一種綜合性的服務(wù)，包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、婚姻家庭問(wèn)題、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問(wèn)題、飲食習(xí)慣等各個(gè)方面。

　　EAP并沒(méi)有行業(yè)或地域的規(guī)律，但往往重點(diǎn)發(fā)生在服務(wù)行業(yè)或企業(yè)客服部門(mén)，航空業(yè)、遠(yuǎn)洋業(yè)以及化工、核電等對(duì)安全有特殊要求的行業(yè)，機(jī)構(gòu)合并、裁員時(shí)，經(jīng)歷危機(jī)事件時(shí)(如“9·11”)，以及長(zhǎng)期出差員工心理幫助，高抑郁員工的主動(dòng)干預(yù)，“80后”員工心理管理等。[page]

　　[阿爾卡特-朗訊案例]

　　“EAP并不是上選良方”

　　在國(guó)內(nèi)推行EAP不能對(duì)其寄予更多的期望，一些適合國(guó)情的做法也許更加行之有效

　　從上海貝爾到上海貝爾阿爾卡特，再到阿爾卡特-朗訊，現(xiàn)任阿爾卡特-朗訊中國(guó)區(qū)人力資源運(yùn)營(yíng)總監(jiān)的葉阿次在近十年的職業(yè)生涯中經(jīng)歷了兩次重大的公司并購(gòu)。

　　“合并之后的一年半時(shí)間，一般來(lái)說(shuō)都是比較動(dòng)蕩的時(shí)期，組織的較大變動(dòng)會(huì)牽涉到很多人的崗位調(diào)整，甚至有很多人會(huì)失去他們的崗位，而那些沒(méi)有被調(diào)整的人也會(huì)有一些擔(dān)心和焦慮。”葉阿次對(duì)《中國(guó)企業(yè)家》說(shuō)。

　　2001年10月，阿爾卡特收購(gòu)了上海貝爾50％+1的股份。一夜之間，員工忽然要從國(guó)企的舒適環(huán)境轉(zhuǎn)向外企的工作風(fēng)格，工作節(jié)奏明顯加快，壓力隨之加大，很多流程要跟國(guó)際接軌，從工作時(shí)間到溝通方式都要發(fā)生改變……針對(duì)并購(gòu)引發(fā)的種種不適，上海貝爾阿爾卡特啟動(dòng)了EAP項(xiàng)目，盡管該項(xiàng)目由于大家接受程度的不足而在半年后停止，卻也是葉阿次第一次接觸到EAP內(nèi)容。

　　“EAP是要做的，但是我們不能指望它來(lái)解決主要問(wèn)題。”在葉阿次看來(lái)，與EAP相比而言，公司當(dāng)時(shí)啟動(dòng)的另一個(gè)著名的項(xiàng)目——VLP(自愿離職計(jì)劃)更能解決根本問(wèn)題，其間選擇自愿離職的員工會(huì)獲得一筆豐厚的補(bǔ)償金。“中國(guó)人還是很愛(ài)面子的，如果簡(jiǎn)單地裁員，即使再多的補(bǔ)償給員工的打擊依然將是巨大的，但如果讓員工掌握了主動(dòng)權(quán)則不同，給他們豐厚的待遇讓他體面地離開(kāi)公司，不管對(duì)員工還是公司來(lái)講都是雙贏的局面。”

　　葉阿次認(rèn)為，“在國(guó)內(nèi)推行EAP不能對(duì)其寄予更多的期望，其實(shí)中國(guó)的一些傳統(tǒng)做法也許更加行之有效。”與西方公司通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)來(lái)幫助員工不同，中國(guó)員工找一個(gè)咨詢師，“他根本不了解我的背景，也不知道我的工作表現(xiàn)，不知道我有哪些潛在的因素；而這些問(wèn)題我的主管會(huì)更了解，因此這個(gè)時(shí)候主管跟我談話會(huì)更有效——讓主管去做思想工作會(huì)更適合中國(guó)的國(guó)情。”

　　跟上一次并購(gòu)相比，2006年12月，阿爾卡特與朗訊合并后在中國(guó)的整合顯得更為順暢，由于雙方業(yè)務(wù)互補(bǔ)，并沒(méi)有受全球大裁員的波及。但葉阿次認(rèn)為EAP不是解決員工心理問(wèn)題的上選良方，“這只是事后補(bǔ)救，企業(yè)覺(jué)得有問(wèn)題才去買(mǎi)來(lái)解決問(wèn)題，這是一個(gè)典型的治療方案，真正高明的是企業(yè)就不要讓這些問(wèn)題產(chǎn)生，這樣我就沒(méi)有必要去購(gòu)買(mǎi)。”

　　很多員工心理問(wèn)題都源于個(gè)人是否能與公司文化相融合。“一家公司的文化如果過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，員工無(wú)法融入其中，而又找不到釋放的渠道，則很容易變得極端；而在相對(duì)自由寬容的公司，即使員工個(gè)性比較強(qiáng)，公司也能做到兼容并蓄。”葉阿次說(shuō)，如何為員工打造更為友善的工作氛圍，確立更為健康的價(jià)值觀，不僅僅注重結(jié)果，同時(shí)也注重過(guò)程……這些也許比簡(jiǎn)單地引進(jìn)EAP更有價(jià)值。

　　在普遍反映壓力較大的通信業(yè)，阿爾卡特-朗訊卻有著法國(guó)公司式的寬松。工會(huì)組織了三四十個(gè)俱樂(lè)部，從汽車(chē)、高爾夫、游泳到書(shū)畫(huà)、棋牌、種花等，“你任何一個(gè)愛(ài)好都能找到相應(yīng)的組織，不至于感到孤單。”葉阿次說(shuō)，“我們有足夠多的渠道讓員工去發(fā)泄。”公司上有一個(gè)BBS，所有員工都可以匿名登陸，暢所欲言，有HR專(zhuān)人負(fù)責(zé)回答。此外，內(nèi)部還有由高級(jí)總裁、人力資源部副總裁、首席法律顧問(wèn)、黨委書(shū)記等組成的“道德委員會(huì)”，作為委員之一的葉阿次經(jīng)常會(huì)做相關(guān)問(wèn)題的調(diào)查。

　　預(yù)計(jì)到2008年五、六月份后，阿爾卡特-朗訊上海的研發(fā)人員將搬進(jìn)其中國(guó)區(qū)總部旁邊新建的九層科研大樓。葉阿次告訴記者，此前他們租用的寫(xiě)字樓電梯過(guò)于擁擠，餐飲服務(wù)也不盡如人意。但別的公司為什么能忍受呢？“從領(lǐng)導(dǎo)層的決策中你能感受到這種不同所在，這就是人性化的文化因素在起作用。”

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　　[聯(lián)想案例]

　　“海外員工的心理健康尤需關(guān)注”

　　2007年底聯(lián)想全面引入了員工幫助項(xiàng)目，是其國(guó)際化整合的又一項(xiàng)新舉措

　　“實(shí)際上，我們并不是等到社會(huì)上有案例發(fā)生后才去做一些應(yīng)急的舉動(dòng)。”聯(lián)想人力資源部一位EAP項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)《中國(guó)企業(yè)家》說(shuō)，“我們系統(tǒng)開(kāi)展了EAP服務(wù)，希望能夠幫助大家建立良好的心態(tài)，達(dá)到工作與生活的平衡。”

　　2001年3月，聯(lián)想的客戶服務(wù)部啟動(dòng)了國(guó)內(nèi)第一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目，該項(xiàng)目由易普斯咨詢首席顧問(wèn)張西超幫助實(shí)施。聯(lián)想Call Center的員工每天都會(huì)接到顧客的抱怨，他們因?yàn)槟贻p，有些無(wú)法適應(yīng)，在受到委屈的時(shí)候情緒壓力太大。面對(duì)這種情況，張西超首先做調(diào)查、診斷，對(duì)員工心理狀況進(jìn)行全面和深入的了解，隨后開(kāi)展宣傳、培訓(xùn)、各種專(zhuān)題小組咨詢。

　　2005年底，聯(lián)想并購(gòu)IBM的PC業(yè)務(wù)，開(kāi)始其國(guó)際化進(jìn)程。新聯(lián)想考慮把原IBM員工擁有的EAP普及到公司，“當(dāng)時(shí)一些國(guó)際專(zhuān)家和我們的高層有了一對(duì)一的交流，項(xiàng)目一定要從公司高層得到認(rèn)可，成熟的情況下才能全員引入。”聯(lián)想方面稱(chēng)。

　　新聯(lián)想的EAP計(jì)劃自2006年11月開(kāi)始醞釀考慮，經(jīng)歷了員工壓力調(diào)查、市場(chǎng)調(diào)研、供應(yīng)商評(píng)估斟選、試點(diǎn)項(xiàng)目等，前后歷時(shí)一年多，終于在2007年11月19日全面引入了EAP服務(wù)，成為公司國(guó)際化整合后在員工福利方面的又一項(xiàng)新舉措，亦是HR與國(guó)際接軌的一項(xiàng)重要內(nèi)容。據(jù)稱(chēng)，到目前為止，聯(lián)想EAP覆蓋了其全球9000多名員工。

　　2007年底，聯(lián)想集團(tuán)高級(jí)副總裁兼大中華和俄羅斯區(qū)總裁陳紹鵬在“中國(guó)企業(yè)領(lǐng)袖年會(huì)”上專(zhuān)門(mén)講道，“企業(yè)想有競(jìng)爭(zhēng)力，員工的壓力是毋庸置疑的。所以，企業(yè)應(yīng)該給員工進(jìn)行輔導(dǎo)和幫助，我們引進(jìn)了員工幫助項(xiàng)目，給全員提供免費(fèi)的心理咨詢服務(wù)。我們還有一個(gè)項(xiàng)目叫做‘全球員工投訴辦公室’，這是一個(gè)獨(dú)立于董事會(huì)管理層之外的辦公室，受理聯(lián)想全球員工受到的不公平待遇，幫助他們溝通、確認(rèn)、疏導(dǎo)……”

　　由于項(xiàng)目正式啟動(dòng)時(shí)間尚短，聯(lián)想EAP的整體收益還未清晰呈現(xiàn)。但從個(gè)案來(lái)看，尤其是針對(duì)海外員工這一心理學(xué)界公認(rèn)的高危群體身上，已顯示出相當(dāng)?shù)男Ч?ldquo;在聯(lián)想派駐到美國(guó)的中國(guó)員工在與當(dāng)?shù)氐纳霞?jí)的溝通與合作過(guò)程中，EAP的作用便明顯地體現(xiàn)出來(lái)。”他們對(duì)一位在美國(guó)生活了將近18年的資深心理顧問(wèn)印象尤其深刻，“他為一些較高職位的高管提供咨詢服務(wù)，對(duì)我們幫助非常大。”

　　作為EAP的補(bǔ)充，聯(lián)想人力資源部還將專(zhuān)門(mén)的EAP網(wǎng)站掛在內(nèi)網(wǎng)上，上面介紹EAP項(xiàng)目的情況、使用指南、保密原則和一些壓力、情緒管理等方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)；此外還會(huì)定期發(fā)送全員郵件，不定期地向企業(yè)內(nèi)刊《聯(lián)想人》投稿，郵件與稿件都是由EAP供應(yīng)商提供專(zhuān)業(yè)素材，經(jīng)人力資源部整合發(fā)出，確保了宣傳內(nèi)容的專(zhuān)業(yè)性和可靠性。

　　聯(lián)想EAP項(xiàng)目負(fù)責(zé)人說(shuō)：“我們希望EAP能夠成為幫助員工緩解壓力的一個(gè)好工具。我們以預(yù)防為主，不會(huì)讓員工做出極端的舉動(dòng)，我們一定要把這樣的事情消滅在萌芽中，而不會(huì)等火起再去滅火。”